La flexibilidad de los expediente de regulación de empleo son una característica que se puede explorar en los acuerdos de las emplesas
El empresario y los representantes de los trabajadores pueden al acordar las condiciones de un expediente de regulación temporal de empleo (Erte) , con motivo de la pandemia del Covd-19, que incluya una cláusula de reducción de jornada que pueda ser recuperable por el trabajador hasta el 31 de diciembre de 2021, aunque sea contraria a lo estipulado en el convenio colectivo de aplicación a la empresa, según establece una sentencia de la Audiencia Nacional, de 30 de julio de 2020.
La ponente, la magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, determina que considerar que, la inaplicación del convenio colectivo, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) o descuelgue, puede adoptarse en un Erte, siempre que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de las medidas.
La magistrada rechaza que en estos casos nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha sido incluida en el acuerdo a través de un procedimiento inadecuado.
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Entrega de documentación
Además, explica que es cierto que en los despidos colectivos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.1.e del Real Decreto 1483/2012, se incluye, entre las medidas de acompañamiento, la inaplicación del convenio correspondiente, conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 del ET, siempre que se haya alcanzado acuerdo con los sujetos legitimados, lo que no está previsto expresamente para los Ertes, si bien cabe señalar que ambas figuras (Erte e inaplicación del convenio colectivo o descuelgue) pueden adoptarse en un Erte, siempre que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados.
La sentencia se refiere también a aspectos de la negociación entre empresa y representación laboral. La magistrada Ruiz Jarabo Quemada dictamina que no es exigible al empresario la entrega de unos determinados documentos, sino únicamente de los que sean transcendentes para la consecución de la finalidad que la norma persigue y la presentación laboral no puede limitarse en su recurso a aducir que no se le han entregado determinados documentos, pero sin alegar, ni probar, la trascendencia de los mismos para la negociación.
También, resulta exigible para obtener la declaración de nulidad cuando la representación laboral tan sólo ha podido conocer qué trabajadores se encuentran adscritos a los servicios que la mercantil ha visto suspendidos o reducidos por sus respectivos clientes, concretar en qué medida afecta tal reducción o suspensión a los trabajadores y qué tipo de reducción o suspensión contractual pretende hacer la empresa a sus empleados.
Estima que tal exigencia se ha de valorar por las circunstancias concretas en las que se proyecta, pues, no es lo mismo su análisis en una empresa que cuente con un gran número de trabajadores que otra de menor dimensión. Además, hay que atender a la existencia de circunstancias que hagan complicada la precisión de esos criterios.
